深度了解:疫情之下,盒马重启的“共享用工 ”
面对激增的线上订单和紧缺的人力资源 ，盒马鲜生重启了“共享用工”模式 ，以应对阶段性的人手短缺问题。盒马重启“共享用工 ”的背景与举措 由于上海等地疫情的爆发，盒马鲜生的门店遭遇了拣货员 、配送员等关键岗位人员的严重短缺 。尽管订单量增长了30% ，但员工数量却减少了10% ，这直接导致了人手紧缺的困境 。
所以，这一次的疫情 ，使很多原来不了解 、不喜欢群购物的人也要接受群购物 ，也使很多年龄大的人也要选取群购物。由此带来的影响，疫情过后，整体分析消费选取购买的渠道会更加多元化 ，群购物会成为一些人疫情过后的继续选取 ，特别是一些运营的比较好的零售商的群、经销商的群 、拼团的群会把一部分顾客留住 。
如何看待阿里的盒马在疫情期间“员工共享 ”模式?
阿里的盒马在疫情期间“员工共享 ”模式是一种创新且高效的应对策略 。首先，从公关层面来看 ，盒马的“员工共享”模式不仅展现了其灵活应对风险的能力 ，还体现了企业的社会责任感。在疫情期间，线下实体行业尤其是餐饮业遭受重创 ，众多企业面临生存危机 ，员工也面临失业风险 。
为了应对这一挑战，部分企业开始尝试跨行业的员工借调模式 ，即“共享员工” 。以阿里旗下的盒马鲜生为例 ，该企业在疫情期间宣布“跨界租走 ”餐饮品牌云海肴等企业的员工，这些员工经过培训后 ，在盒马鲜生的门店上岗工作 ，并由盒马负责相应的劳动报酬。
疫情下“共享员工 ”模式兴起，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化。
“共享员工 ”违法不违法?
“共享员工 ”不违法 。“共享员工”是疫情期间兴起的一种新型用工模式，即劳动者与用人单位基于平等自愿协商 ，突破原有劳动合同有关工作时间 、地点等要素的限制 ，根据实际用工需求为别的用工单位提供劳动服务的用工方式 。以下是对其合法性及特点的详细阐述：合法性分析 “共享员工 ”模式在法律上并未被明确禁止。
在通常情况下，两个部门共享员工信息是否违法 ，需依实际情形判定 。若共享行为出于合法目的（例如企业运行及管理） ，并且严格遵循相关法律法规以及公司内控流程，同时得到员工的明确同意或已进行充分告知 ，并实施了恰当的安全防护措施 ，则通常不会构成违法 。
共享员工的决定是否违法需视具体情况而定，并非所有情形均属违法行为。通常共享员工模式涉及三方协议或者规定各方权责的条款 。若员工拒绝履行已签订的合同义务 ，可能会被视为违约 。然而 ，当工作环境存在安全隐患、劳动强度过高或违反劳动法时，员工有权拒绝 ，此种拒绝应被视为合法行为。
原企业不能向借工企业收费 ，否则可能被认定为违法劳务派遣；原企业和借工企业不得以“共享员工 ”之名进行违法劳务派遣或诱导员工注册个体工商户规避用工责任 。企业与自由职业人员共享：长期固定共享可采取非全日制用工方式，属特殊劳动关系；短期专项或临时任务可采取劳务合同方式，不具有劳动关系 。
合作企业之间通过签订民事协议 ，明确各自的权利和义务 ，避免出现以营利为目的的员工借调，以及以“共享用工”之名进行违法劳务派遣的行为。此外 ，原雇主不得借机规避用工责任 ，包括诱导劳动者注册个体工商户 。总的来说，共享员工的合法性依赖于遵循相关法规 ，保护劳动者权益 ，而非单纯追求利润 。
疫情下,“共享员工 ”解决了用工问题,人力资源将迎来新的变化
〖壹〗 、疫情下“共享员工”模式兴起，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化。具体分析如下：“共享员工 ”的实践与成效疫情期间 ，以西贝餐饮为代表的行业员工加入盒马生鲜电商队伍 ，生鲜传奇 、沃尔玛、金虎便利等企业也纷纷发出“共享员工 ”邀请。
〖贰〗、物流“人才共享”的背景与核心逻辑疫情冲击下的行业困境：新冠肺炎疫情导致部分行业（如餐饮 、旅游）用工需求骤减，员工面临短期失业风险；而物流行业因防疫物资运输 、线上消费激增 ，出现人力短缺问题 。“共享员工”模式的延伸：餐饮行业曾通过与互联网平台合作 ，将闲置员工临时调配至生鲜配送等领域 。
〖叁〗、面对激增的线上订单和紧缺的人力资源，盒马鲜生重启了“共享用工 ”模式，以应对阶段性的人手短缺问题。
〖肆〗 、与正常的“灵活用工 ”不同的是 ，在这次的疫情下 ，“共享员工”是企业与企业之间自行调配人力资源，解决特殊时期的问题 ，是中国在特殊时期产生的独有的人力资源调配模式 。有专家表示 ，这一次疫情直接刺激了企业在用工思维上进行根本性转变 。
〖伍〗 、结论：疫情通过“共享员工 ”模式、雇佣理念转变与自由职业实验，为灵活用工行业按下“快进键 ”。
